スキルをあげよ！

　人材会社からみたら　登録しようと思っている　貴方は　商品です。

そして、価値が高い商品には　高い値段がつきます。

あったりまえ・・ですよね。

つまり、自分のスキルが　あればあるほど　時給や月給が高くなります。

もし何もない場合。

何か１つ　人よりすぐれたものが　あるはずです。
それを磨いてください。

営業だったら　どんな商品に強いのか・・

ＳＥだったら　どんな言語に強くどんなものを作れるのか。

事務だったら　ＭＳの試験を受けて認定を受ければ、それだけ　スキルがあると認められます。


今　必要だと思われるのは

・英語
・コミニュケーション力
・仕事の的確さ

これですね。
スキルをあげて　いい仕事をもらいステップアップしていきましょう。

偽装請負とは

今話題の　偽装請負・・

これって　何？って思った人いませんか？

例えば

ト○タ　や　キ△ノン　で　大問題となり、新聞沙汰までなりましたよね。

ふーん　で終わらせてしまってはダメです。

これは　派遣社員と　業務請負の　美味しいところをだけ　とった　

違法行為です

なぜ、ト○タや　キ△ノンで　違法と判断されたのでしょうか？

それは、業務請負の会社の社員に　業務をお願いしている　キ△ノンやトヨタの社員が直接　請負会社の社員に指示命令をしていたことです。

これが違法行為なのです。

そもそも　業務請負ってなんでしょう？

たとえばこういうことです。

親会社は　子会社を１つ作ります。

子会社で人を募集して　かつ親会社よりも低賃金で雇用します。

子会社は親会社の業務を　請け負う契約をして　業務請負契約をむすび　子会社がその業務を責任をもって行います。

その仕事の成果にたいして親会社は子会社に人件費や経費を払います。

さて、・・何がいけないのでしょう・・か

問題になったのは　子会社が　遠方にや　いくつかの拠点に　人を派遣し　そして、指示命令は　親会社の人が仕事の指示や勤務管理をしていたのです。

これは　人件費も抑制でき　かつ　合理的ともよべる　方法ですが

めちゃくちゃ　法に違反しています。

業務請負契約を子会社としたら　親会社は　一切指示命令してはいけません。

企業モラルが問われる事件です。

こんな事に巻き込まれないように・・

契約社員と派遣社員の違いは？

契約社員というのは
　Ａ社が　自社で募集記事をだして社員を募集し、直接契約期間を定めて雇用する。

メリット
-直接雇用の為、派遣会社に頼むより　人件費を抑制できる
デメリット
-多様な社員を募集するために広告宣伝費を必要とする。



派遣社員というのは
　Ａ社が　人材紹介会社に　欲しい人の条件を出して　人材紹介会社が自分の所で契約をしている人を選び出し、Ａ社に送り込む。

メリット
-募集する宣伝広告費を抑制でき、事務手続きなど　雇用にかかわる面倒な手続きは一切不要。
デメリット
-当然　同じスキルを持っている人なら人件費が高くつく。



ちょっと難しいですか？
たとえば

マンパワー
アデコ
グッドウィル
インテリジェンス

この手の会社が　人材紹介会社です。

たとえば
マンパワー社で　一郎さん（仮名）が　労働契約を結びます。　一郎さんはマンパワー社の社員です。

マンパワー社の仕事は　企業に多様な人材を提供することです。
多数の企業から　予算や能力要件の募集が入ってくるので、適任の人を選び出します。

一郎さんは、マンパワー社から　○○会社というところにあなたを派遣します。○○会社で仕事をしてください。といわれ、○○社に出向き　○○社の社員から依頼をされた仕事をします。


これが　派遣社員という人たちです。


福利厚生や年金、保険などは

契約社員
　基本的に　雇われている会社の福利厚生になり　保険も基本的には　その会社の保険組合にはいれます。

派遣社員
　基本的に派遣先の福利厚生は適用されず、雇われ主　マンパワー社やアデコ社の福利厚生が適用されます。当然健康保険も　それに準じます。



なので、募集記事をみて　契約社員なのか派遣社員なのか　よくみてください。

どっちのほうがいいのか・・それは自分自身で決めること。

正社員になれる可能性が高いのは直接雇用される　契約社員のほうが高い傾向にあるようです。

労働契約とは

労働契約とは

そもそも　仕事って・・なに？　そういわれると

労働契約というものになります。

雇用期間の定めがない労働契約をしている人を

正社員

といいます

対して

雇用期間の定めがある労働契約している人を

有期雇用社員

といいます。

今、問題となっているのは、この有期雇用の方の不安定さの問題です。

そもそも　労働契約は、労働者が会社に対して労働力を提供することを約束し、会社がその対価として報酬を与えることを約束することによって効力となります。

人材募集広告を見た人が　働く！　といい、会社が　働いてください　と承諾ことで、契約は成り立ちます。

口頭の約束でも、法律上効力は発生し、契約書を交わすなど書面を作成しなくても契約が成立することになっています。

ただ、証拠が残らないために書面を交わします。

これが労働契約です。

36協定 特別条項付の計算式 と 罠

さて



36協定　特別条項付を結べば　たとえば

　月８０時間まで！

と定めれば　年間　５７０時間　社員をはたかせていいと思っていませんか？！

大きな間違いです！

それは　労働基準法に違反しています。

それでは　月８０時間を限度と定めた場合　　なぜ５７０時間となるのか　計算式をご紹介しましょう。



毎月

法廷で定めた月の最大の残業時間　４５時間　＋　特別条項適用３５時間　＝８０時間



これが成り立ちます。これが　その月のＭＡＸですよね。



この特別条項で定めた飛び出た３５時間を　最大で許される　６回　を掛けると！・・



２１０時間ですよね。これに　労働基準法　第３６条　で定めた　年間許される　残業時間　３６０時間を足してください。



ほら　でてきた



３６０時間（年間１２ヶ月で許される残業時間）＋２１０時間（特別条項６回分）＝５７０時間





これが　５７０時間の根拠です。　社労士の方から　８０時間と定めたなら　年間ＭＡＸ５７０時間ですよ。って言われてそれを鵜呑みにしてませんか？





この２１０時間は　あくまで　例外措置なのです。５７０時間も社員を年間通して働かせたらどうなりますか？

５７０÷１２＝　月４７．５時間　働かせてもいい？？

大間違い、解釈を間違ってます

特別条項は　特別な事情があった場合のみ　６回適用

となっていますよね？

１年　１２ヶ月で割るのは　ダメです。

基本は月４５時間まで年間３６０時間なのです。

「特別の事情」の例

臨時的と認められるもの

・予算、決算業務・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙

・納期のひっ迫・大規模なクレームヘの対応

・重大な機械のトラブルヘの対応

臨時的と認められないもの 　　　　　　　　　　 　
・(特に事由を限定せず)業務の都合上必要なとき ・・

(特に事由を限定せず)業務上やむを得ないとき
・(特に事由を限定せず)業務繁忙なとき 　　　　　　　　

・使用者が必要と認めるとき 　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　
・年間を通じて適用されることが明らかな事由 ・

こんな理由では特別な事情じゃありません。

ということは・・

具体例を出しましょう。

具体例①

週５日　２２日　毎日　１時間の残業がある。

＝月　２２時間　年間　２６４時間

合法です

具体例②

毎日１時間残業があり　月　２２時間残業しているが、

デパートでは　四半期ごと　バーゲンセールを実施するので　三ヶ月に１回年４回　８０時間残業する月がある。

合法です。

ではなぜ　合法なのか　説明しましょう。

これはちょっと　難しい計算を行います。

この場合の計算式は

残業時間　８０時間　＝　法廷内４５時間＋特別条項３５時間

と解釈するのです

８０時間の時間が４回なので年　６回までと定めた特別条項付３６協定には違反していません。

ですので、８０時間行った月が４回ですから　

４５時間×４ヶ月間＝１８０時間

残った８ヶ月は２２時間の残業なので

２２時間×８ヶ月＝１７６時間

１７６時間＋１８０時間＝３５６時間

この部分は年間の３６０時間を出てはいけません。

残った４回行った８０時間の中の特別条項適用分は　３５時間×４回＝１４０時間

合計　３４６時間＋１４０時間＝４８６時間

はい。法廷の３６協定特別条項つきで届け出た時間内に収まってます。

具体例③

週５日　２２日間　　いつも毎日　３時間　恒常的に残業がある　

３時間×２２日＝　月　６６時間

違法となる可能性が非常に高い

これは　４５時間を越えているので特別条項が適用されてしまいます。６ヶ月までは特別条項を結んでいれば合法ですが

６６時間＝３６協定の法廷４５時間＋特別条項の２１時間

と解釈します。

当然　６６時間　毎月続けば

４５時間×１２ヶ月＝５４０時間　　　　　３６協定で定めた年間　１２ヶ月　３６０時間を大幅に　オーバーしています。

この場合は　６ヶ月超えたら　すべて　残業時間　０　ゼロにしてください。

そうしないと・・・

労働基準監督署から　是正命令が下る可能性が大きいです。

企業は大きなペナルティをもらいます。

未払いのサービスなんて発覚したら、さらに罪が重くなります。

怖いですね・・

これ　しってて損はないですよ。

36協定ってしっていますか？

　３６協定とは　知っていますか？

これを知らないで働くのはとても危険です。

民法では　労働者を残業させることを　禁止　しています。

労働基準法では、「労働者に、休憩時間を除き一週間について週４０時間を超えて、労働させてはならない。」
としています。週５日勤務なら　１日　８時間勤務したらそれ以上は　ダメといっています。
これを破ると　違法です。

驚かれましたか？　でも残業はありますよね？

そこで、労使間　つまり　企業と　使われる側　で　ある　文章を交わすのです。

これが３６協定。

これを結べば　ある一定限度まで　残業をすることを法律で許可されます。

労働組合がある会社は労働組合の代表者が

ない場合は　民主的な方法で選出された労働者の代表が　会社と締結します

決める内容は以下のとおり

36協定で定める項目 　１．時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由 　２．業務の種類 　３．労働者の数 　４．１日及び１日を超える一定の期間についての延長することができる時間　　　又は労働さ　せることができる休日 　５．有効期間について

これを労働基準監督署に提出し受理されれば、残業が可能になります。


では　時間は　青天井？　いいえ　制限時間があります。

１年　３６０時間　月４５時間　まで

と定めています。

月４５時間やった月があれば　年間を通して３６０時間に調整せねばなりません。

つまり平均で　３６０時間　÷　１２ヶ月　＝　月３０時間

一ヶ月２２日労働するとして　１日　１時間半までです。

これが３６協定で許されている残業時間と思ってください。


え？・・・もっとやってる・・・よ？　と・・

ここに　抜け道があります。

特別条項付と定めている場合です

いわゆる　特別の事情がある場合（繁忙期・会社のなんらかのトラブルで対処・機械の故障・大規模クレーム）　など　もうどうにもならない　という場合のみ

年　６回　まで　　該当する　月は（特別条項で定めた）時間まで　許されます。

通常は過労死のラインといわれる８０時間なので　８０時間で届け出る企業が多いかとおもいます。

でも２００時間とか書いてもいいんですが、労働基準監督署が　受理しないでしょう。


ここで、多くの企業が誤解をしている事を書きます。とっても大事な事です

特別条項で８０時間と　仮定しましょうか・・

社会保険労務士に　特別条項定を８０時間で定めたので　トータル教えてくださいというと
かならず

５７０時間まで

と、回答してきます。

あ・・５７０時間働かせていいのね？　って思った方　要注意・・

違います。
最大で５７０時間なのです。

この計算式をお教えします。

次回　see you!

甘い言葉にだまされるな。人事の甘い罠

　派遣会社っていっぱいありますよね。

たとえば
アデコ
マンパワージャパン
リクルートスタッフ
インテリジェンス　　通称インテリ
グッドウィル？
テンプスタッフ　・・・？

まぁ星の数ほどありますが・・

中でも　マンパワー　など　外資資本は　やる気が満々です

さて、面接して登録したとき。・・


仕事を紹介されますが、・・さて、・・・○○会社ですが　時給１４００円です　と担当者に言われ　鵜呑みですか？

実は　時給は　交渉がききます。

最初に安めにいってみるんです・・・人事担当者は・・・

なぜか・・

たとえば　○○会社で　これぐらいのスキルある人で　予算はこれぐらいで・・と提示されます。

○○会社は１８００円時給でだすとしましょう。この差額が　派遣会社の儲けなのです。

自分にスキルがあれば、

「あれ・・なんか安いな・・・・」って思ったら　思い切って　交渉してみましょう。

出だしが肝心ですよ。

人件費は削って　ナンボって感じですけど、いいようにつかわれてはいけません。

雇用を取り巻く状況 労働基準法

　初めまして。
雇用を受ける側　そして　雇用する側にたってこのブログをつづってゆきます。

現在、日本は　ワーキングプア　偽装請負　二重派遣など、大きな問題を抱えています。

発端は　平成大不況ともいえる　バブル崩壊の平成３年あたりからはじまっています。

企業は　人件費削減につとめ、会社存続をかけてリストラをし、安い人材を求め　雇用の期限のある　

いわゆる　有期雇用という　契約社員という形で雇用をすすめました。

正社員は　雇用の期間の定めのある　契約形態で　企業は、倒産でもしないかぎり　雇用を守らねばなりません。

一方　契約社員は　法律上　有期雇用といわれ　雇用期間に定めがあり、企業の都合で　解雇ができます。

退職金にも定めがなく　ほとんどの企業は退職金を支払いません。

賃金も安く　ボーナスもない。

酷いときは交通費も払わないという始末です。

こんな状況で許せるわけがありませんが、段階の世代ジュニアとよばれる　第二次　ベビーブームの世代　今　３２歳ぐらいから３７歳ぐらいの人が　とても多く、今だ　正社員になれず　あえいでいる状況がつづいています。

では、賢く生きるために　逆に　企業は優秀な人を確保するためにはどうしたらいいか・・

これから　つづってゆきます

おたのしみに