派遣社員を引き抜くと紹介手数料とる？？？？

派遣社員の正社員化がすすみません。

それはなぜか？


派遣社員を引き抜くと紹介手数料とる？？？？


ええ、そうなんです。

これだとおもいます。

派遣社員から派遣先の会社に正社員として採用しようとすると、紹介料をわたさないといけないんです。

しかも相場は　年収の2割から3割　　年収４００万円なら　８０万円以上は・・

それって、大きな金額です。

なので企業は二の足を踏んで採用しないんです。


でも、気の利いた決済や採用権限もっている人ならこういうことをします。




派遣会社を正式に退職した後　その会社に採用してもらうんです。


もし、正社員として採用されることが分かっているのなら、派遣会社はきちんと退職するべきです。もちろん、違反にはなりません。


けど　一旦は無職になるので、書面かなにかで、取り交わしをしておいたほうが
よさそうですけどね・・

派遣社員 派遣社員が正社員になれる雇入れ努力義務が生じる

法律の定めにはこう書いてあります。

３年を超えて雇い入れる義務が発生する場合、イ～ニの要件を満たす場合は、派遣先に派遣労働者への雇用契約の申込み義務が発生します。

イ　派遣先が同一の業務について派遣を受けること。

ロ　その派遣を受けた期間が３年を超えること。

ハ　その派遣労働者が同一であること。

ニ　３年が経過した日以後労働者を雇入れようとすること。

となっています。

つまり　直接雇用しろといっています。

ただし、この場合はだいたい契約社員になってしまいます。

派遣社員 特定行為の禁止

よく、派遣社員がやらされていることですが、

派遣先が、派遣労働者を受け入れる場合に、履歴書を送付させたり事前の面接を行うことがあります。

これは　違法です。

これらの行為を特定行為と呼んでいますが、労働者派遣法では禁止されています。

平成１６年３月の改正で、紹介予定派遣に限り、特定行為が認められるようになりました。一般の派遣契約は臨時的・一時的なもの

対して、紹介予定派遣は、将来正社員として採用される可能性がある点を考慮したものです。

この辺頭にいれておいてください。

うまく使われないように・・

派遣社員 派遣契約期間 3年ルール

派遣社員を取り巻いている労働環境は、時代とともにめまぐるしく変化しています。

今どうなっているか、きちんと確認しましょう。

労働者派遣事業の適切な運営及び派遣労働者の就業条件の整備に関する法律（以後労働者派遣法と呼びます。）が、平成１６年３月に改正され、派遣契約期間は次のようになりました。

１．専門２６業務→労働者派遣期間の制限なし。１回の契約期間の上限は３年。それ以上継続するときは契約を更新。

２．派遣契約禁止業務以外の業務→最長３年間（派遣可能期間を設定する）

３．物の製造業務→平成１９年２月２８日まで、最大１年間、それ以降最長３年間。

４．産前産後、育児介護休業の代替の派遣契約→派遣期間の制限なし。(物の製造業務への派遣を含みます。）

これが3年ルールといわれる法律の根拠です。

法律で縛られている以上、3年以上働けないのです。

派遣社員で3年たてば正社員？

派遣社員で3年たてば正社員？

そんな甘くありません。

確かに法律では（派遣業法）３年やとったら直接雇用に切り替えろとなってます。

でも直接雇用の契約社員に・・

とか

２年１１ヶ月でいったん終了させられ、別の人になる

つまりクビ

専門性の高い26業務では、派遣スタッフを３年以上受け入れている場合、同じ職場の同じ業務で新たに従業員を採用しようとするときは、その派遣スタッフに対する直接雇用の申し込みが必要となる

これは抜け穴だらけです。

ただ、企業はがんばっている人で有用な人材とみとめると正社員へ例外処理をして登用したりします。

これは保障されていませんが、その人のスキルしだいなのです。

厳しい門ですが、現実　企業側からみれば派遣は雇用の調整弁

臨時雇用というとおり、臨時で仕事をしてもらっているヘルプなのです。

甘い考えは捨てたほうが良いです。

派遣とはそもそも何？

元々はアメリカから日本へ導入された雇用形態なんです。

アメリカでは労使ともに契約意識が非常につよくて契約書に書かれていないことを命じたりするこはまずありません。

いわゆるドライな関係とはこのこと。

よって契約で詳細な約束することが慣習です。

では日本はというと、仕事の仕方などを契約書に詳しく書いておく習慣はありません。

その場で契約以上のことを命じられたら断れないですよね。

よってアメリカの制度を日本にそのままもってきて、労働は日本的な状況のなかで行われこれが多くの問題をだしてます。

でも選択肢で派遣しか無いとなると、派遣契約ではたらくことになります。

そこで契約の内容については文書（就業規則や雇いれ通知書）で細かく確認してください。

自分の就労の記録をきちんと残しておくのも手です。

相手の不当な言い分についても正確なメモを残してください。

何時何分いつだれが、どこで・・と。

ただ、派遣ではたらきつつも、正社員の道がひらけるときがあります。

それは、正社員よりもずっとずっとがんばってる姿を見せてる人や、上司にすかれている人です。

相手は人間なので、ドロくさい話ですが、人にすかれるのが近道だったりもするんです。

おぼえておきましょ

偽装請負とは

今話題の　偽装請負・・

これって　何？って思った人いませんか？

例えば

ト○タ　や　キ△ノン　で　大問題となり、新聞沙汰までなりましたよね。

ふーん　で終わらせてしまってはダメです。

これは　派遣社員と　業務請負の　美味しいところをだけ　とった　

違法行為です

なぜ、ト○タや　キ△ノンで　違法と判断されたのでしょうか？

それは、業務請負の会社の社員に　業務をお願いしている　キ△ノンやトヨタの社員が直接　請負会社の社員に指示命令をしていたことです。

これが違法行為なのです。

そもそも　業務請負ってなんでしょう？

たとえばこういうことです。

親会社は　子会社を１つ作ります。

子会社で人を募集して　かつ親会社よりも低賃金で雇用します。

子会社は親会社の業務を　請け負う契約をして　業務請負契約をむすび　子会社がその業務を責任をもって行います。

その仕事の成果にたいして親会社は子会社に人件費や経費を払います。

さて、・・何がいけないのでしょう・・か

問題になったのは　子会社が　遠方にや　いくつかの拠点に　人を派遣し　そして、指示命令は　親会社の人が仕事の指示や勤務管理をしていたのです。

これは　人件費も抑制でき　かつ　合理的ともよべる　方法ですが

めちゃくちゃ　法に違反しています。

業務請負契約を子会社としたら　親会社は　一切指示命令してはいけません。

企業モラルが問われる事件です。

こんな事に巻き込まれないように・・

労働契約とは

労働契約とは

そもそも　仕事って・・なに？　そういわれると

労働契約というものになります。

雇用期間の定めがない労働契約をしている人を

正社員

といいます

対して

雇用期間の定めがある労働契約している人を

有期雇用社員

といいます。

今、問題となっているのは、この有期雇用の方の不安定さの問題です。

そもそも　労働契約は、労働者が会社に対して労働力を提供することを約束し、会社がその対価として報酬を与えることを約束することによって効力となります。

人材募集広告を見た人が　働く！　といい、会社が　働いてください　と承諾ことで、契約は成り立ちます。

口頭の約束でも、法律上効力は発生し、契約書を交わすなど書面を作成しなくても契約が成立することになっています。

ただ、証拠が残らないために書面を交わします。

これが労働契約です。

36協定 特別条項付の計算式 と 罠

さて



36協定　特別条項付を結べば　たとえば

　月８０時間まで！

と定めれば　年間　５７０時間　社員をはたかせていいと思っていませんか？！

大きな間違いです！

それは　労働基準法に違反しています。

それでは　月８０時間を限度と定めた場合　　なぜ５７０時間となるのか　計算式をご紹介しましょう。



毎月

法廷で定めた月の最大の残業時間　４５時間　＋　特別条項適用３５時間　＝８０時間



これが成り立ちます。これが　その月のＭＡＸですよね。



この特別条項で定めた飛び出た３５時間を　最大で許される　６回　を掛けると！・・



２１０時間ですよね。これに　労働基準法　第３６条　で定めた　年間許される　残業時間　３６０時間を足してください。



ほら　でてきた



３６０時間（年間１２ヶ月で許される残業時間）＋２１０時間（特別条項６回分）＝５７０時間





これが　５７０時間の根拠です。　社労士の方から　８０時間と定めたなら　年間ＭＡＸ５７０時間ですよ。って言われてそれを鵜呑みにしてませんか？





この２１０時間は　あくまで　例外措置なのです。５７０時間も社員を年間通して働かせたらどうなりますか？

５７０÷１２＝　月４７．５時間　働かせてもいい？？

大間違い、解釈を間違ってます

特別条項は　特別な事情があった場合のみ　６回適用

となっていますよね？

１年　１２ヶ月で割るのは　ダメです。

基本は月４５時間まで年間３６０時間なのです。

「特別の事情」の例

臨時的と認められるもの

・予算、決算業務・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙

・納期のひっ迫・大規模なクレームヘの対応

・重大な機械のトラブルヘの対応

臨時的と認められないもの 　　　　　　　　　　 　
・(特に事由を限定せず)業務の都合上必要なとき ・・

(特に事由を限定せず)業務上やむを得ないとき
・(特に事由を限定せず)業務繁忙なとき 　　　　　　　　

・使用者が必要と認めるとき 　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　
・年間を通じて適用されることが明らかな事由 ・

こんな理由では特別な事情じゃありません。

ということは・・

具体例を出しましょう。

具体例①

週５日　２２日　毎日　１時間の残業がある。

＝月　２２時間　年間　２６４時間

合法です

具体例②

毎日１時間残業があり　月　２２時間残業しているが、

デパートでは　四半期ごと　バーゲンセールを実施するので　三ヶ月に１回年４回　８０時間残業する月がある。

合法です。

ではなぜ　合法なのか　説明しましょう。

これはちょっと　難しい計算を行います。

この場合の計算式は

残業時間　８０時間　＝　法廷内４５時間＋特別条項３５時間

と解釈するのです

８０時間の時間が４回なので年　６回までと定めた特別条項付３６協定には違反していません。

ですので、８０時間行った月が４回ですから　

４５時間×４ヶ月間＝１８０時間

残った８ヶ月は２２時間の残業なので

２２時間×８ヶ月＝１７６時間

１７６時間＋１８０時間＝３５６時間

この部分は年間の３６０時間を出てはいけません。

残った４回行った８０時間の中の特別条項適用分は　３５時間×４回＝１４０時間

合計　３４６時間＋１４０時間＝４８６時間

はい。法廷の３６協定特別条項つきで届け出た時間内に収まってます。

具体例③

週５日　２２日間　　いつも毎日　３時間　恒常的に残業がある　

３時間×２２日＝　月　６６時間

違法となる可能性が非常に高い

これは　４５時間を越えているので特別条項が適用されてしまいます。６ヶ月までは特別条項を結んでいれば合法ですが

６６時間＝３６協定の法廷４５時間＋特別条項の２１時間

と解釈します。

当然　６６時間　毎月続けば

４５時間×１２ヶ月＝５４０時間　　　　　３６協定で定めた年間　１２ヶ月　３６０時間を大幅に　オーバーしています。

この場合は　６ヶ月超えたら　すべて　残業時間　０　ゼロにしてください。

そうしないと・・・

労働基準監督署から　是正命令が下る可能性が大きいです。

企業は大きなペナルティをもらいます。

未払いのサービスなんて発覚したら、さらに罪が重くなります。

怖いですね・・

これ　しってて損はないですよ。

36協定ってしっていますか？

　３６協定とは　知っていますか？

これを知らないで働くのはとても危険です。

民法では　労働者を残業させることを　禁止　しています。

労働基準法では、「労働者に、休憩時間を除き一週間について週４０時間を超えて、労働させてはならない。」
としています。週５日勤務なら　１日　８時間勤務したらそれ以上は　ダメといっています。
これを破ると　違法です。

驚かれましたか？　でも残業はありますよね？

そこで、労使間　つまり　企業と　使われる側　で　ある　文章を交わすのです。

これが３６協定。

これを結べば　ある一定限度まで　残業をすることを法律で許可されます。

労働組合がある会社は労働組合の代表者が

ない場合は　民主的な方法で選出された労働者の代表が　会社と締結します

決める内容は以下のとおり

36協定で定める項目 　１．時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由 　２．業務の種類 　３．労働者の数 　４．１日及び１日を超える一定の期間についての延長することができる時間　　　又は労働さ　せることができる休日 　５．有効期間について

これを労働基準監督署に提出し受理されれば、残業が可能になります。


では　時間は　青天井？　いいえ　制限時間があります。

１年　３６０時間　月４５時間　まで

と定めています。

月４５時間やった月があれば　年間を通して３６０時間に調整せねばなりません。

つまり平均で　３６０時間　÷　１２ヶ月　＝　月３０時間

一ヶ月２２日労働するとして　１日　１時間半までです。

これが３６協定で許されている残業時間と思ってください。


え？・・・もっとやってる・・・よ？　と・・

ここに　抜け道があります。

特別条項付と定めている場合です

いわゆる　特別の事情がある場合（繁忙期・会社のなんらかのトラブルで対処・機械の故障・大規模クレーム）　など　もうどうにもならない　という場合のみ

年　６回　まで　　該当する　月は（特別条項で定めた）時間まで　許されます。

通常は過労死のラインといわれる８０時間なので　８０時間で届け出る企業が多いかとおもいます。

でも２００時間とか書いてもいいんですが、労働基準監督署が　受理しないでしょう。


ここで、多くの企業が誤解をしている事を書きます。とっても大事な事です

特別条項で８０時間と　仮定しましょうか・・

社会保険労務士に　特別条項定を８０時間で定めたので　トータル教えてくださいというと
かならず

５７０時間まで

と、回答してきます。

あ・・５７０時間働かせていいのね？　って思った方　要注意・・

違います。
最大で５７０時間なのです。

この計算式をお教えします。

次回　see you!

雇用を取り巻く状況 労働基準法

　初めまして。
雇用を受ける側　そして　雇用する側にたってこのブログをつづってゆきます。

現在、日本は　ワーキングプア　偽装請負　二重派遣など、大きな問題を抱えています。

発端は　平成大不況ともいえる　バブル崩壊の平成３年あたりからはじまっています。

企業は　人件費削減につとめ、会社存続をかけてリストラをし、安い人材を求め　雇用の期限のある　

いわゆる　有期雇用という　契約社員という形で雇用をすすめました。

正社員は　雇用の期間の定めのある　契約形態で　企業は、倒産でもしないかぎり　雇用を守らねばなりません。

一方　契約社員は　法律上　有期雇用といわれ　雇用期間に定めがあり、企業の都合で　解雇ができます。

退職金にも定めがなく　ほとんどの企業は退職金を支払いません。

賃金も安く　ボーナスもない。

酷いときは交通費も払わないという始末です。

こんな状況で許せるわけがありませんが、段階の世代ジュニアとよばれる　第二次　ベビーブームの世代　今　３２歳ぐらいから３７歳ぐらいの人が　とても多く、今だ　正社員になれず　あえいでいる状況がつづいています。

では、賢く生きるために　逆に　企業は優秀な人を確保するためにはどうしたらいいか・・

これから　つづってゆきます

おたのしみに